Die Pay-Transparenzregeln in Dänemark: Wie kleine Unternehmen sich darauf vorbereiten können

Die Frist für die EU-Mitgliedstaaten zur Umsetzung der neuen Regeln zur Lohntransparenz endete am 7. Juni 2026, und Dänemark gehört zu den Ländern, die dies noch nicht umgesetzt haben. Laut einem Übersicht zur Umsetzung, veröffentlicht von Ius Laboris am 30. September 2026, Bis dahin hatten nur Italien und die Slowakei die Richtlinie vollständig umgesetzt. Für dänische Arbeitgeber ist diese Verzögerung kein Grund zum Zögern. Der dänische Gesetzentwurf sieht weiterhin den 1. Januar 2027 als Inkrafttretensdatum vor, und einige seiner Kernregeln gelten für alle Arbeitgeber, unabhängig von ihrer Größe.

Was geschah

Die Regeln stammen von Richtlinie (EU) 2023/970 zur Lohntransparenz und zur Lohngleichheit von Männern und Frauen. Die Mitgliedstaaten waren verpflichtet, dies bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. In Dänemark veröffentlichte das Arbeitsministerium am 26. Februar 2026 einen Entwurf zur Änderung des Gesetzes über die Lohngleichheit zur Konsultation; die Frist für die Konsultation endete am 27. März 2026. DLA Piper und Kleiner. Die am 24. März 2026 abgehaltenen Parlamentswahlen haben Unsicherheit hinsichtlich des Zeitpunkts geschaffen, aber PwC Dänemark, in einem Update vom 10. September 2026, Er geht davon aus, dass die Umsetzung erfolgen wird, wobei der Gesetzentwurf ein Inkrafttreten am 1. Januar 2027 vorsieht.

Bis heute wurde das Gesetz nicht verabschiedet. Azets vermerkte dies am 11. August 2026. dass es sich bei dem Vorschlag noch um einen Konsultationsentwurf handele und dass der 1. Januar 2027 erst dann als endgültig anzusehen sei, wenn das Folketing den Gesetzentwurf verabschiedet habe. Finansforbundet Man geht davon aus, dass der Gesetzentwurf nach der Sommerpause, wenn das Folketing wieder zusammentritt, behandelt wird. Details können sich daher noch ändern, die Grundstruktur ist jedoch durch die Richtlinie selbst vorgegeben.

Warum die Regeln zur Lohntransparenz für ein kleines Unternehmen wichtig sind

Ein Großteil der öffentlichen Diskussion konzentriert sich auf die Berichterstattung über die geschlechtsspezifische Lohnlücke, die nur größere Unternehmen betrifft. Laut dem dänischen Entwurf, wie von … zusammengefasst, … PwC und Kleiner, Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten müssen ihren ersten Bericht bis zum 1. September 2028 einreichen und anschließend jährlich Bericht erstatten. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten müssen ebenfalls erstmals im Jahr 2028 Bericht erstatten und danach alle drei Jahre, während Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten damit im Jahr 2031 beginnen. DLA Piper weist darauf hin, dass Statistics Denmark die Berichte voraussichtlich auf Basis bestehender Gehaltsdaten erstellen wird, Arbeitgeber jedoch gegebenenfalls Informationen darüber hinzufügen müssen, welche Mitarbeiter gleichwertige Arbeit leisten.

Die für ein Startup oder ein kleines Team wichtigsten Regeln sind andere. Artikel 5 der Richtlinie Der Artikel verpflichtet Arbeitgeber, Bewerbern Informationen über das Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne auf Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien zu geben, beispielsweise in der Stellenanzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Derselbe Artikel legt fest, dass Arbeitgeber Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen dürfen. Gemäß Artikel 7 können Arbeitnehmer Auskunft über ihr eigenes Gehaltsniveau und die durchschnittlichen Gehälter von Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verlangen. Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten antworten. Artikel 7 verpflichtet die Mitgliedstaaten außerdem, Vertragsklauseln zu verbieten, die Arbeitnehmer an der Offenlegung ihres Gehalts hindern.

Der dänische Entwurf folgt diesem Ansatz. PwC Die Richtlinie weist darauf hin, dass das Gesetz zur Gleichstellung von Entgelt und Lohn für alle Arbeitgeber gilt und dass ein Arbeitgeber, der seinen Transparenzpflichten nicht nachkommt, gegebenenfalls nachweisen muss, dass keine Lohndiskriminierung stattgefunden hat, es sei denn, der Verstoß ist offensichtlich unbeabsichtigt oder geringfügig. Die Richtlinie erlaubt es den Mitgliedstaaten, Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von einer bestimmten Pflicht zu befreien, nämlich der Offenlegung der Kriterien für die Gehaltsentwicklung. Sie befreit diese Arbeitgeber jedoch nicht von den Vorschriften zur Einstellung oder dem Informationsrecht.

Praktische nächste Schritte vor Januar 2027

Der erste Schritt ist die Überprüfung des Rekrutierungsprozesses. Kleine Unternehmen stellen oft informell ein, wobei das Gehalt im Gespräch vereinbart und an den vorherigen Verdiensten des Kandidaten orientiert wird. Diese Vorgehensweise muss sich ändern. Es ist sinnvoll, vor der Veröffentlichung einer Stellenanzeige ein Einstiegsgehalt oder eine realistische Gehaltsspanne festzulegen und jegliche Fragen zum aktuellen oder vorherigen Gehalt aus Bewerbungsformularen, Interviewleitfäden und Briefings für Personalverantwortliche zu entfernen. Wenn Sie KI-Tools zur Erstellung von Stellenanzeigen oder zur Kandidatenauswahl verwenden, stellen Sie sicher, dass Vorlagen und Auswahlfragen demselben Prinzip folgen und dass die veröffentlichten Gehaltsinformationen tatsächlich von Ihnen freigegeben wurden.

Der zweite Schritt besteht darin, die Gehaltsfestlegung schriftlich festzuhalten. Die Richtlinie sieht vor, dass die Vergütung auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien wie Qualifikation, Leistung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen basiert. Viele kleine Unternehmen haben dies bisher nicht beschrieben. Ein kurzes internes Dokument, das die Rollen gruppiert, die Festlegung des Einstiegsgehalts erläutert und die Faktoren für Gehaltserhöhungen beschreibt, erleichtert es erheblich, innerhalb von zwei Monaten eine Informationsanfrage zu beantworten und gegebenenfalls Unterschiede zu erklären.

Im dritten Schritt sollten Arbeitsverträge und Personalhandbücher auf Vertraulichkeitsklauseln geprüft werden, die es Mitarbeitern untersagen, über ihr Gehalt zu sprechen, da solche Klauseln voraussichtlich verboten sein werden. Gleichzeitig ist zu prüfen, ob ein Tarifvertrag für einige oder alle Mitarbeiter gilt, da die Richtlinie auch vorschreibt, dass Bewerber gegebenenfalls über die entsprechenden Bestimmungen des Tarifvertrags informiert werden müssen.

Unternehmen mit fast 100 Mitarbeitern sollten jetzt die Qualität ihrer Gehaltsdaten, einschließlich Stellenbezeichnungen und Stellenklassifizierungen, überprüfen. Die Meldepflichten werden für die meisten kleineren Firmen erst in einigen Jahren gelten, doch der Aufbau sauberer Daten braucht Zeit. Da das dänische Gesetz noch nicht verabschiedet ist, sollten sich Unternehmen mit konkreten Fragen zu ihren Pflichten nach Vorliegen des endgültigen Gesetzestextes rechtlich beraten lassen.

Brenvard Aus der Perspektive von 's

Diese Regeln gelten auch für Brenvard als Arbeitgeber. Wenn wir Stellen auf unserer Karriereseite ausschreiben, schreibt das dänische Gesetz voraussichtlich ein Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne für jede Position vor. Fragen zum vorherigen Gehalt sind dann ausgeschlossen. Das bedeutet, dass wir die Gehaltsfestlegung vor der Einstellung schriftlich festhalten müssen – eine Vorgehensweise, von der wachsende Unternehmen ohnehin profitieren. Es gibt jedoch einen Zielkonflikt: Veröffentlichte Gehaltsspannen verringern den Verhandlungsspielraum und machen interne Unterschiede deutlicher sichtbar, was einheitliche Entscheidungen erfordert. Andererseits kann eine transparente Gehaltsinformation ein kleines Unternehmen für Kandidaten, die Angebote vergleichen, attraktiver machen. Für unsere Zusammenarbeit mit anderen kleinen Arbeitgebern gilt dieselbe Lehre: Der Aufwand liegt weniger im Papierkram als vielmehr in der Einigung über die Gehaltskriterien.

Ein maßvoller Ansatz

Die Regeln zur Gehaltstransparenz betreffen weniger den Papierkram, sondern vielmehr nachvollziehbare Gehaltsentscheidungen. Für die meisten Kleinunternehmen besteht die Arbeit aus klareren Gehaltsspannen, einheitlichen Kriterien und aktualisierten Vorlagen, was in den kommenden Monaten schrittweise umgesetzt werden kann. Brenvard's Personal- und Talentdienstleistungen Kleinere Arbeitgeber sollen dabei unterstützt werden, ihre Gehaltsstrukturen und Rekrutierungspraktiken zu ordnen, damit sie für das Inkrafttreten des dänischen Gesetzes gerüstet sind.

Quellen

Ius Laboris – EU-Richtlinie zur Lohntransparenz: Welche Länder haben sie umgesetzt (30. September 2026)
PwC Danmark – Løngennemsigtighed 2026 (aktualisiert am 10. September 2026)
Azets – Løngennemsigtighedsdirektivet: letzte Woche (11. August 2026)
Littler – Dänemarks Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz zur öffentlichen Konsultation freigegeben (3. März 2026)
DLA Piper – Konsultation zum dänischen Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie über geschlechtsspezifische Lohntransparenz (2026) eingeleitet
Finansforbundet – Genehmigung für das Jahr ab Januar 2027 (2026)
EUR-Lex – Richtlinie (EU) 2023/970 über Entgelttransparenz (2023)