Danmarks regler om lønnsgennemsigtighed: Sådan kan små virksomheder forberede sig

Fristen for EU-medlemslandene til at vedtage de nye regler for løntransparens udløb den 7. juni 2026, og Danmark er blandt de lande, der endnu ikke har afsluttet arbejdet. Ifølge en Oversigt over gennemførelsen offentliggjort af Ius Laboris den 30. september 2026, kun Italien og Slovakiet havde på det tidspunkt fuldt ud gennemført direktivet. For danske arbejdsgivere er denne forsinkelse ikke en grund til at vente. Det danske lovforslag peger stadig på 1. januar 2027 som startdato, og flere af dets kerneregler gælder for alle arbejdsgivere, uanset størrelse.

Hvad skete der

Reglerne kommer fra Direktiv (EU) 2023/970 om løngennemsigtighed og lige løn for mænd og kvinder. Medlemsstaterne skulle have implementeret det i national lovgivning senest den 7. juni 2026. I Danmark sendte Beskæftigelsesministeriet et udkast til ændring af ligelønsloven i høring den 26. februar 2026 med en høringsfrist den 27. marts 2026, som beskrevet af DLA Piper og Mindre. Folketingsvalget den 24. marts 2026 skabte usikkerhed om timingen, men PwC Danmark, i en opdatering dateret 10. september 2026, forventer, at implementeringen fortsætter, og lovforslaget foreslår ikrafttræden den 1. januar 2027.

Loven er pr. dags dato ikke blevet vedtaget. Azets noteret den 11. august 2026 at forslaget stadig var et høringsudkast, og at datoen 1. januar 2027 ikke skulle betragtes som endelig, før Folketinget har vedtaget lovforslaget. Finansforbundet forventer, at lovforslaget behandles, når Folketinget samles igen efter sommeren. Detaljerne kan derfor stadig ændre sig, men hovedstrukturen er fastsat af selve direktivet.

Hvorfor reglerne for løntransparens er vigtige for en lille virksomhed

Meget af den offentlige diskussion fokuserer på rapportering af kønsbestemte lønforskelle, som kun påvirker større virksomheder. I henhold til det danske udkast, som opsummeret af PwC og Mindre, arbejdsgivere med 250 eller flere ansatte ville indsende deres første rapport senest den 1. september 2028 og derefter rapportere årligt. Arbejdsgivere med 150 til 249 ansatte ville også rapportere først i 2028, derefter hvert tredje år, mens arbejdsgivere med 100 til 149 ansatte ville starte i 2031. DLA Piper bemærker, at Danmarks Statistik forventes at producere rapporterne ud fra eksisterende løndata, selvom arbejdsgiverne muligvis skal tilføje oplysninger om, hvilke medarbejdere der udfører lige arbejde.

De regler, der er mest vigtige for en startup eller et lille team, er forskellige. Artikel 5 i direktiv kræver, at arbejdsgivere giver ansøgere oplysninger om den oprindelige løn eller dens interval, baseret på objektive, kønsneutrale kriterier, for eksempel i jobannoncen eller før interviewet. Samme artikel fastslår, at en arbejdsgiver ikke må spørge ansøgere om deres lønhistorik. I henhold til artikel 7 kan medarbejdere anmode om oplysninger om deres eget lønniveau og de gennemsnitlige lønniveauer, opdelt efter køn, for kolleger, der udfører det samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og arbejdsgiveren skal svare inden for to måneder. Artikel 7 kræver også, at medlemsstaterne forbyder kontraktvilkår, der forhindrer medarbejdere i at oplyse om deres løn.

Det danske udkast følger denne fremgangsmåde. PwC påpeger, at ligelønsloven gælder for alle arbejdsgivere, og at en arbejdsgiver, der ikke opfylder gennemsigtighedsforpligtelserne, kan være nødt til at bevise, at der ikke har fundet løndiskrimination sted, medmindre overtrædelsen er åbenlyst utilsigtet eller ubetydelig. Direktivet giver medlemsstaterne mulighed for at fritage arbejdsgivere med færre end 50 ansatte fra én specifik forpligtelse, nemlig at gøre kriterierne for lønudvikling tilgængelige. Det fritager dem ikke fra reglerne om ansættelse eller retten til information.

Praktiske næste skridt før januar 2027

Det første skridt er at se på rekruttering. Små virksomheder ansætter ofte uformelt, hvor lønnen aftales under en samtale og er forankret i, hvad kandidaten har tjent før. Den måde at ansætte på skal ændres. Det giver mening at beslutte en startløn eller et realistisk interval for hver stilling, før den annonceres, og at fjerne eventuelle spørgsmål om nuværende eller tidligere løn fra ansøgningsskemaer, interviewguider og rekrutteringsbriefinger. Hvis du bruger AI-værktøjer til at udarbejde jobannoncer eller screene kandidater, skal du kontrollere, at skabeloner og screeningsspørgsmål følger samme princip, og at de lønoplysninger, du offentliggør, er dem, du rent faktisk har godkendt.

Det andet trin er at nedskrive, hvordan lønnen fastsættes. Direktivet forventer, at lønnen er baseret på objektive, kønsneutrale kriterier såsom færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsforhold. Mange små virksomheder har aldrig beskrevet dette. Et kort internt dokument, der grupperer roller, forklarer, hvordan startlønnen fastsættes, og beskriver, hvad der driver lønforhøjelser, vil gøre det meget lettere at besvare en anmodning om information inden for to måneder og at forklare forskelle, hvis de bliver sat spørgsmålstegn ved.

Det tredje trin er at gennemgå ansættelseskontrakter og personalehåndbøger for fortrolighedsklausuler, der forhindrer medarbejdere i at diskutere deres løn, da sådanne vilkår forventes at være forbudte. Samtidig er det værd at kontrollere, om en kollektiv overenskomst gælder for nogle eller alle medarbejdere, fordi direktivet også kræver, at ansøgere informeres om relevante kollektive overenskomstbestemmelser, hvor det er relevant.

Endelig bør virksomheder, der nærmer sig 100 ansatte, begynde at kontrollere kvaliteten af deres løndata nu, herunder stillingsbetegnelser og rolleklassificeringer. Rapportering er flere år ude i fremtiden for de fleste mindre virksomheder, men det tager tid at opbygge rene data. Da den danske lov endnu ikke er vedtaget, bør enhver virksomhed med specifikke spørgsmål om sine forpligtelser søge juridisk rådgivning om sin egen situation, når den endelige tekst foreligger.

Brenvard Fra s perspektiv

Disse regler gælder også for Brenvard som arbejdsgiver. Når vi annoncerer stillinger på vores karriereside, forventes det, at den danske lov kræver en startløn eller et interval for hver stilling, og spørgsmål om tidligere løn vil være udelukket. Det betyder, at vi skal skrive ned, hvordan lønnen fastsættes, før vi rekrutterer, hvilket er en disciplin, som en voksende virksomhed alligevel drager fordel af. Der er et kompromis: Offentliggjorte intervaller reducerer noget af forhandlingsrummet og gør interne forskelle mere synlige, hvilket kræver konsekvente beslutninger. På den anden side kan klare lønoplysninger gøre en lille virksomhed mere attraktiv for kandidater, der sammenligner tilbud. For vores arbejde med andre små arbejdsgivere gælder den samme lektie: indsatsen ligger mindre i papirarbejdet og mere i at blive enige om kriterierne bag løn.

En målrettet tilgang

Reglerne for løntransparens handler mindre om papirarbejde og mere om at træffe lønbeslutninger, der kan forklares. For de fleste små virksomheder består arbejdet af klarere lønintervaller, ensartede kriterier og opdaterede skabeloner, som kan udføres i etaper i løbet af de kommende måneder. Brenvards personale- og talenttjenester støtte mindre arbejdsgivere i at bringe lønstrukturer og rekrutteringspraksis i orden, så de er klar, når den danske lov træder i kraft.

Kilder

Ius Laboris – EU's direktiv om gennemsigtighed i løn: hvilke lande har implementeret det (30. september 2026)
PwC Danmark – Løngennemsigtighed 2026 (opdateret 10. september 2026)
Azets – Løngennemsigtighedsdirektivet: seneste nyt (11. august 2026)
Littler – Danmarks lovforslag om implementering af EU's løntransparensdirektiv sendt i offentlig høring (3. marts 2026)
DLA Piper – Høring iværksat om dansk lovforslag til implementering af direktivet om kønsløntransparens (2026)
Finansforbundet – Gennemsigtighed om løn fra januar 2027 (2026)
EUR-Lex – Direktiv (EU) 2023/970 om løntransparens (2023)