Danska reglerna för löneutsiktsinformation: Hur små företag kan förbereda sig

Tidsfristen för EU:s medlemsstater att anta de nya reglerna för lönetransparens gick ut den 7 juni 2026, och Danmark är ett av de länder som ännu inte har slutfört arbetet. Enligt en Översikt över införlivandet publicerad av Ius Laboris den 30 september 2026, endast Italien och Slovakien hade införlivat direktivet helt vid den tidpunkten. För danska arbetsgivare är den förseningen inte en anledning att vänta. Det danska lagförslaget pekar fortfarande på den 1 januari 2027 som startdatum, och flera av dess kärnregler gäller för alla arbetsgivare, oavsett storlek.

Vad hände

Reglerna kommer från Direktiv (EU) 2023/970 om lönetransparens och lika lön för män och kvinnor. Medlemsstaterna var skyldiga att införliva det i nationell lagstiftning senast den 7 juni 2026. I Danmark skickade Arbejdsministeriet ett utkast till ändring av lagen om lika lön på remiss den 26 februari 2026, med en sista remiss den 27 mars 2026, enligt beskrivningen i DLA Piper och Mindre. Det allmänna valet som hölls den 24 mars 2026 skapade osäkerhet om tidpunkten, men PwC Danmark, i en uppdatering daterad 10 september 2026, förväntar sig att genomförandet kommer att fortsätta, och lagförslaget föreslår att det träder i kraft den 1 januari 2027.

Lagen har i dagsläget inte antagits. Azets noterades den 11 augusti 2026 att förslaget fortfarande var ett remissutkast och att datumet den 1 januari 2027 inte skulle betraktas som slutgiltigt förrän Folketinget har antagit lagförslaget. Finansförbundet förväntar sig att lagförslaget ska behandlas när Folketinget återupptas efter sommaren. Detaljer kan därför fortfarande komma att ändras, men huvudstrukturen fastställs i själva direktivet.

Varför reglerna för lönetransparens är viktiga för ett litet företag

Mycket av den offentliga diskussionen fokuserar på rapportering av löneskillnader mellan könen, vilket bara påverkar större företag. Enligt det danska utkastet, som sammanfattas av PwC och Mindre, skulle arbetsgivare med 250 eller fler anställda lämna in sin första rapport senast den 1 september 2028 och sedan rapportera årligen. Arbetsgivare med 150 till 249 anställda skulle också rapportera först 2028, därefter vart tredje år, medan arbetsgivare med 100 till 149 anställda skulle börja 2031. DLA Piper noterar att Danmarks Statistik förväntas ta fram rapporterna från befintliga löneuppgifter, även om arbetsgivare kan behöva lägga till information om vilka anställda som utför lika arbete.

De regler som är viktigast för en startup eller ett litet team är olika. Artikel 5 i direktiv kräver att arbetsgivare ger sökande information om den ursprungliga lönen eller dess intervall, baserat på objektiva, könsneutrala kriterier, till exempel i jobbannonsen eller före intervjun. Samma artikel anger att en arbetsgivare inte ska fråga sökande om deras lönehistorik. Enligt artikel 7 kan anställda begära information om sin egen lönenivå och de genomsnittliga lönenivåerna, uppdelade efter kön, för kollegor som utför samma arbete eller arbete av likvärdigt värde, och arbetsgivaren måste svara inom två månader. Artikel 7 kräver också att medlemsstaterna förbjuder avtalsvillkor som hindrar anställda från att avslöja sin lön.

Det danska utkastet följer denna strategi. PwC påpekar att lagen om lika lön gäller alla arbetsgivare, och att en arbetsgivare som inte uppfyller transparensskyldigheterna kan behöva bevisa att ingen lönediskriminering har ägt rum, såvida inte överträdelsen är uppenbart oavsiktlig eller ringa. Direktivet tillåter medlemsstater att undanta arbetsgivare med färre än 50 anställda från en specifik skyldighet, nämligen att göra kriterierna för löneutveckling tillgängliga. Det undantar dem inte från reglerna om rekrytering eller rätten till information.

Praktiska nästa steg före januari 2027

Det första steget är att titta på rekrytering. Småföretag anställer ofta informellt, där lönen överenskomms under ett samtal och är förankrad i vad kandidaten tjänade tidigare. Det sättet att anställa kommer att behöva förändras. Det är klokt att bestämma en ingångslön eller ett realistiskt intervall för varje roll innan den utannonseras, och att ta bort alla frågor om nuvarande eller tidigare lön från ansökningsblanketter, intervjuguider och rekryterarbriefs. Om du använder AI-verktyg för att utforma jobbannonser eller screena kandidater, kontrollera att mallar och screeningfrågor följer samma princip, och att den löneinformation du publicerar är den du faktiskt har godkänt.

Det andra steget är att skriva ner hur lönen sätts. Direktivet förväntar sig att lönen ska baseras på objektiva, könsneutrala kriterier som kompetens, ansträngning, ansvar och arbetsvillkor. Många småföretag har aldrig beskrivit detta. Ett kort internt dokument som grupperar roller, förklarar hur ingångslönen sätts och beskriver vad som driver löneökningar kommer att göra det mycket lättare att besvara en informationsförfrågan inom två månader, och att förklara skillnader om de ifrågasätts.

Det tredje steget är att granska anställningsavtal och personalhandböcker för att upptäcka sekretessklausuler som hindrar anställda från att diskutera sin lön, eftersom sådana villkor förväntas vara förbjudna. Samtidigt är det värt att kontrollera om ett kollektivavtal gäller för vissa eller alla anställda, eftersom direktivet också kräver att sökande informeras om relevanta kollektivavtalsbestämmelser i tillämpliga fall.

Slutligen bör företag som närmar sig 100 anställda börja kontrollera kvaliteten på sina löneuppgifter nu, inklusive jobbtitlar och rollklassificeringar. Rapportering är flera år bort för de flesta mindre företag, men det tar tid att bygga upp rena data. Eftersom den danska lagen ännu inte har antagits bör alla företag med specifika frågor om sina skyldigheter söka juridisk rådgivning för sin egen situation när den slutliga texten är tillgänglig.

Brenvard Från s perspektiv

Dessa regler gäller även för Brenvard som arbetsgivare. När vi annonserar tjänster på vår karriärsida förväntas dansk lag kräva en ingångslön eller ett löneintervall för varje tjänst, och frågor om tidigare lön kommer att vara uteslutna. Det innebär att man skriver ner hur lönen sätts innan vi rekryterar, vilket är en disciplin som ett växande företag ändå gynnas av. Det finns en avvägning: publicerade intervall minskar visst förhandlingsutrymme och synliggör interna skillnader, vilket kräver konsekventa beslut. Å andra sidan kan tydlig löneinformation göra ett litet företag mer attraktivt för kandidater som jämför erbjudanden. För vårt arbete med andra små arbetsgivare gäller samma lärdom: ansträngningen ligger mindre i pappersarbetet och mer i att komma överens om kriterierna bakom lönen.

En mätt metod

Reglerna för lönetransparens handlar mindre om pappersarbete och mer om att fatta lönebeslut som kan förklaras. För de flesta småföretag består arbetet av tydligare lönespann, enhetliga kriterier och uppdaterade mallar, vilket kan göras i etapper under de kommande månaderna. Brenvards personal- och talangtjänster stödja mindre arbetsgivare i att ordna lönestrukturer och rekryteringsrutiner, så att de är redo när den danska lagen träder i kraft.

Källor

Ius Laboris – EU:s direktiv om lönetransparens: vilka länder har införlivat det (30 september 2026)
PwC Danmark – Löngenomsiktig 2026 (uppdaterad 10 september 2026)
Azets – Løngennemsigtighedsdirektivet: senaste nytt (11 augusti 2026)
Littler – Danmarks lagförslag för att genomföra EU:s direktiv om lönetransparens har skickats på offentligt samråd (3 mars 2026)
DLA Piper – Samråd inletts om danskt lagförslag för implementering av direktivet om transparens i lönesättning mellan könen (2026)
Finansforbundet – Genomskinlig om lön från januari 2027 (2026)
EUR-Lex – Direktiv (EU) 2023/970 om lönetransparens (2023)